Nur wer auffällt, erhält Aufmerksamkeit – neue Wege im Personal-Recruiting

„Die Mehrheit potenziell passender Fachkräfte hat sich noch nie bei Euch beworben. Der Ball liegt beim Unternehmen!“, postulierte Martin Gaedt (unten im Bild) und nahm die über 80 Gäste des ddn-Netzwerks mit ins Ideen-Trainingslager. „Probieren Sie es mal mit umgedrehter Bewerbung.“ Unternehmen sollten wissen, mit wem sie die freie Stelle am liebsten besetzen wollen. Dann sei es an ihnen, auf diese Top-Kandidatinnen und -Kandidaten aktiv zu zugehen. 

Um zu überzeugen, müssen Unternehmen die gewünschte Bewerbergruppe gut kennen. „So hat eine Stahlbaufirma festgestellt, dass Ingenieure häufig Heavy-Metal-Fans sind. Sie schrieb eine Verlosung von vier Tickets des ausverkauften Wacken-Festivals unter allen passenden Bewerbungen aus. Ein voller Erfolg – es rieselte gute Bewerbungen.“ Ein anderes Unternehmen hat hochwertige Smartphones an die Top-Kandidaten/-innen verschickt und dazu geschrieben „Unter der eingespeicherten Nummer erreichen Sie Ihren neuen Arbeitgeber“. Solche Aktionen bringen den Unternehmen Bekanntheit und wecken Neugier auf dem Bewerbermarkt. 

Auch langweilige Bewerbungsgespräche sollten der Vergangenheit angehören. „Nutzt diese eine Gelegenheit, Euch den Bewerbenden vorzustellen und in Erinnerung zu bleiben“, empfiehlt Gaedt. Ein simples Kennenlerngeschenk reicht oft schon aus, damit die Kandidaten/-innen später über einen sprechen. „Aber auch unterhaltsame Recruiting-Aktionen, die zur Bewerbergruppe passen, locken Menschen eher als langweilige Gespräche an Messeständen.“ Basketball-Recruiting, Spieleabend-Recruiting, Urlaubscamp-Recruiting oder Baggerfahrt-Recruiting – das alles zieht Kandidaten/-innen an und löst positive Konnotationen aus. „Setzt Euch von der Konkurrenz ab!“, so die stete die Botschaft des Provotainers.

Mut und Änderungswillen hat Michael Grenz von Hanseatic Power Solutions GmbH bereits bewiesen. Der Mittelständler aus der Energiebranche sticht durch seinen konsequenten und professionellen Einsatz von Social Media im Recruiting hervor und gewinnt so auch als KMU motivierte Azubis für seinen Betrieb. „Wir haben festgestellt, dass die gewohnten Wege nicht mehr den gewünschten Erfolg brachten. Printmedien sind auf dem Rückzug und Messen bringen mehr Quantität als Qualität. Zudem haben uns die großen und bekannten Elektrounternehmen regelmäßig die erste Runde an Bewerbenden weggeschnappt“, erzählt der Geschäftsführer von HPS. „Wir mussten einen Weg finden, wie wir bei potenziellen Auszubildenden bekannt werden und als KMU überzeugen können. So haben wir auf Social Media gesetzt und das hat sich bewährt“, resümiert er.

„Angefangen haben wir mit Facebook – darüber erreichen wir heute keine Azubis mehr, aber die Eltern und Lehrkräfte. Das ist auch von großer Bedeutung“, erklärt Grenz. Als wichtigsten Kanal beschreibt er YouTube: „Die Bibel des Internets. Wenn ein Unternehmen dort nicht präsent ist, dann existiert es in den Augen der jüngeren Menschen nicht“, formuliert er überspitzt. Auf die Frage an die Bewerber/-innen, woher sie HPS kennen, würden die meisten antworten: „Aus dem Internet. Ich habe Eure Videos auf YouTube gesehen.“

Außerdem ist eine professionelle Vorbereitung der Kommunikationskanäle wichtig: Corporate Design, Logo-Platzierung, Musikauswahl und Zielgruppendefinition müssen festgelegt werden. „Sie müssen sich auch auf einen Rhythmus der Veröffentlichung festlegen, damit es vom Algorithmus honoriert wird“, rät Grenz. Alles in allem bindet das Recruiting über Social Media viele Ressourcen, aber es lohnt sich. „Wir haben kein Problem mit der Fachkräftegewinnung“, kann er stolz behaupten. Seine Botschaft: „Seid präsent, seid authentisch, findet die richtige Sprache … und dreht lustige Videos!“

Birthe Kretschmer (rechts im Bild), Vorständin von Das Demographie Netzwerk e. V. sowie Geschäftsführerin der ZEIT Akademie GmbH, und Claudia Hillebrand (links im Bild) von der Hamburger Sozialbehörde ordneten die Arbeitsmarktlage in Hamburg für das Publikum ein. „In der Hansestadt stehen wir im bundesweiten Vergleich relativ gut da. Der Wirtschaftsraum verzeichnet weiterhin Wachstum und wir haben einen robusten Arbeitsmarkt. Auch wenn Hamburg mehr für Fach- als für Arbeitskräfte zu bieten hat“, berichtet die Referentin der Sozialbehörde. 

„Bei welchen Zielgruppen sehen Sie unentdeckte Potenziale?“, hakte die Moderatorin, ddn-Projektleiterin Susanne Sabisch-Schellhas nach. „Die Hamburger Fachkräftestrategie, die jüngst neu ausgerichtet wurde, setzt einen besonderen Schwerpunkt auf das Thema Diversity“, erklärt Claudia Hillebrand. „Mit dem Hamburg Welcome Center haben wir als Stadt einen One-Stop-Shop für Arbeitgebende und zugewanderte sowie geflüchtete Arbeitssuchende geschaffen. Wir können uns über gute Integrationsquoten freuen“, berichtet sie. „Hilfreich wäre es, wenn Unternehmen vermehrt auch Bewerbenden eine Chance gäben, die noch nicht über fließende Deutschkenntnisse verfügen, damit sie diese on-the-job verbessern können.“

Mit fachlicher Unterstützung sollten die Hürden überwindbar sein, war die Einschätzung der Teilnehmenden am Tisch. Mit Blick auf das Statement der Teilnehmerin, dass ihr Hotel die erfolgreiche Beschäftigung von Menschen mit Beeinträchtigung gar nicht auf der Homepage kommuniziere, ermunterte Borszik: „Unternehmen müssen noch besser darin werden, die konkreten Benefits im Unternehmen für Bewerber/-innen mit Behinderung darzustellen und gegenseitiges Vertrauen aufzubauen.“

Die Runde war sich einig, dass es im Rahmen des Recruiting-Prozesses vor allem auf authentische Kontakte und Begegnungen zwischen Arbeitgebern/-innen und Bewerbern/-innen mit Behinderung ankomme. So könne auch die Möglichkeiten für offene Fragen entstehen, wie beispielsweise „Was können Sie gut?“ Und „Was benötigen Sie, um optimal arbeiten zu können?“. Hilfreich ist auch, wenn beide Seiten gelotst und begleitet werden, damit eine nachhaltige Bindung entsteht. 

Bei der Nutzung von Social Media sah die Gruppe noch Luft nach oben. „Insbesondere KMU sind hier wenig aktiv, es fehlt ihnen sogar häufig ein guter Webauftritt“, beschrieb eine Beraterin die Situation. Der Auftritt solle die Unternehmenskultur authentisch widerspiegeln, z. B. durch „handgemachte“ Videos auf Instagram, durch „echte“ Mitarbeitende oder durch Influencer/-innen für jüngere Zielgruppen. 

Zwei Dinge waren den Teilnehmenden noch wichtig. Zum einen müssen gute Ansätze wie vielseitige Weiterbildungsangebote, Karrierechancen oder eine „offene Fehlerkultur“ zelebriert und nach außen kommuniziert werden. Zum anderen ist es wichtig, dass alles, was nach außen kommuniziert wird, auch nach innen gelebt wird.

Moderation: Dr. Stefan Stracke, wmp consult

Auch das Forum Strategische Personalplanung ist ein fester Bestandteil des Programms von ddn Hamburg. Der Referent, Dr. Stefan Stracke, bietet zwei kostenfreie Workshops an, die in die Grundlagen der strategischen Personalplanung einführen. Insbesondere werden KMU angesprochen, die bisher noch keine systematische längerfristige Personalplanung durchführen. Sie werden darauf vorbereitet, diese zukünftig selbstständig zu planen. Dabei hilft ihnen das Tool „Pythia“ das kostenfrei zur Verfügung steht und mit Mitteln des BMAS entwickelt wurde.

Die Workshops haben unterschiedliche Schwerpunkte: