Lernen und Arbeiten im 21. Jahrhundert
Fachkongress des ddn-Netzwerks Hamburg zur Digitalisierung der Arbeitswelt
10.02.2014
Schritt für Schritt zur strategischen Personalplanung in KMU
Von der Kompetenzerfassung zur Bildung von Jobfamilien
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Sebastian Sukstorf, |
Ein Instrument zur Früherkennung von Handlungsbedarf auf dem Weg zu einem demographiegerechten Personalmanagement ist die Altersstrukturanalyse. Frau Sabisch-Schellhas stellte beispielhaft ein von der KWB e. V. entwickeltes Tool vor. Die Altersstrukturanalyse gibt Auskunft über die Verteilung der Altersklassen innerhalb des Unternehmens, bildet Zukunftsszenarien ab und berücksichtigt individuell festzulegende Parameter wie geplante Einstellungen, Renteneintrittsalter oder Übernahmequote der Auszubildenden. Unternehmen finden diverse Anbieter von Werkzeugen über die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) oder bei den Krankenkassen. Der Workshopleiter, Reinhard Hradetzky, Logos Beratung und Entwicklung GmbH, definierte eine Jobfamilie als hierarchieübergreifende Gruppen mit ähnlichen Kompetenzen und Fachkenntnisse. Diese Definition liegt auch dem Praxisbeispiel zugrunde, das Sebastian Sukstorf, Personalentwickler bei der Dingfelder+Hadler AG, im Workshop vorstellte.
In
dem seit 2012 laufenden Projekt zur Einführung des Talent Managements
in der D+H Gruppe wurde in allen Fachbereichen eine neue
Stellenarchitektur abgeleitet und die jeweiligen Stellenprofile erhoben.
Die Stellenprofile enthalten sowohl Kompetenzen als auch fachliche
Kenntnisse, die über konkrete Verhaltensanker beschrieben werden.
Gemeinsam
entwickelten die Führungskräfte und Mitarbeiter in dem
workshopbasierten Projekt die Stellenprofile mit den relevanten
Hauptaufgaben sowie den Kompetenzen und Fachkenntnissen. Die
Einbeziehung aller Hierarchiegruppen über eine dreistufige Workshopreihe
gewährleistete von Beginn des Projektes die Unterstützung der
Belegschaft.
Die Jobfamilien werden aus den
Stellenprofilen abgeleitet. Über die Bildung von Clustern werden
ähnliche Stellenprofile zusammengefasst. Durch eine Multiple Factor
Analysis (MFA) werden Ähnlichkeiten bei den Kompetenzen und
Fachkenntnissen der Stellenprofile analysiert. Bei der statistischen
Datenanalyse und deren grafischer Aufbereitung kam das Statistikprogramm
„R“ zum Einsatz.
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Reinhard Hradetzky, LOGOS Beratung und Entwicklung GmbH |
Die Workshop-Teilnehmer/-innen waren von dem
geradezu idealtypisch verlaufenen Prozess bei Dingfelder+Hadler AG
begeistert. Nicht alle sahen in ihren Unternehmen jedoch die
Voraussetzungen gegeben, die zum Erfolg eines solchen Vorhabens führen.
Beispielsweise könnten sich ein konfrontativer Betriebsrat oder eine
kommunikationsarme Unternehmenskultur als hemmend erweisen. Als
förderliche Faktoren nannten die Beteiligten die Einbeziehung der
Mitarbeiter/-innen, die Transparenz der Prozessabläufe und das Aufzeigen
persönlicher Wachstumsmöglichkeiten für den einzelnen. Vor allem sei es
wichtig, dass der Personaler sich Verbündete im Unternehmen suche, sagt
Reinhard Hradetky, und dass er von einem Fach- und einem Machtpromoter
unterstützt werde.
Im vierten und letzten
Termin der Workshopreihe am 14. April 2014, 16:00 bis 19:00 Uhr, wird es
um konkrete Umsetzungshilfen zur strategischen Personalplanung gehen.
