Lernen und Arbeiten im 21. Jahrhundert

Wie kann Unternehmenskultur inklusiv gestaltet werden? Welche Hürden können identifiziert werden und wie sind diese zu überwinden? Die Teilnehmenden des Forums "Inklusive Ausbildung" am 19. November diskutierten, wie das Wechselspiel zwischen Behinderung und bestehenden Barrieren in der räumlichen und gesellschaftlichen Umwelt Teilhabe verhindert oder ermöglicht. Die Unternehmenskultur wurde als eine Gelingensbedingung für inklusive Ausbildung bestätigt. KWB-Referentin Dr. Rita Panesar präsentierte den Unconscious-Bias-Ansatz, der das Management von heterogenen Teams optimiert. Winald Kasch legte in seinem Impulsvortrag den Fokus auf inklusionsfreundliche Prozesse der Entscheidungsfindung in Unternehmen.

"Wir sagen schon im Einstellungsgespräch, dass wir inklusiv arbeiten", legte die Personalverantwortliche eines Hotels ihre Strategie dar, eine inklusionsfreundliche Belegschaft zu schaffen. Das Hotel arbeitet schon lange mit Behindertenwerkstätten zusammen und hat Menschen mit Beeinträchtigung angestellt. "Nur in der Ausbildung bisher noch nicht", erzählt sie. "Aber grundsätzlich ist Inklusion bei uns selbstverständlich."

Heterogene Teams arbeiten erfolgreicher

Dass diese Einstellung nicht nur aus menschlicher, sondern auch aus unternehmerischer Sicht Sinn macht, untermauerte KWB-Referentin Dr. Rita Panesar: "Studien belegen, dass heterogene Teams, die gut gemanagt werden, sehr viel erfolgreicher arbeiten als homogene Teams", zitierte Dr. Panesar die McKinsey-Studie "Delivering Through Diversity".

Darüber hinaus würden häufig Mitarbeitende gewonnen, die besonders motiviert und loyal seien sowie neue Perspektiven und Ideen einbrächten. In einem heterogenen Team mit Menschen mit Behinderung herrsche meist eine bessere Arbeitsatmosphäre sowie mehr Empathie und Kreativität.  

"Wenn das Unternehmen es schafft, diese Teams gut zu führen, können sie zum Wettbewerbsvorteil werden", erklärte Dr. Panesar. In den Seminaren zum Unconscious-Bias-Ansatz, die Dr. Panesar für Unternehmen kostenfrei anbietet, vermittelt sie Strategien, vorurteilsbewusst zu führen und zusammenzuarbeiten. Dabei werden Mitarbeiter/-innen und Teams darin gestärkt, sich angesichts von Unterschieden wohl zu führen und selbstbewusst, aber ohne Überlegenheitsgefühl zu agieren. Gemeinsam setzen sie sich aktiv für eine vielfaltsfreundliche Unternehmenskultur ein, spüren strukturelle Barrieren auf und streben an, sich auf Augenhöhe zu begegnen.

Inklusive Ausbildung strukturiert verankern

"Wir haben bereits mehrere Schwerbehinderte im Betrieb und neuerdings auch einen Auszubildenden mit Behinderung", berichtete die Vertreterin eines Theaters. "Da ich für ihn zuständig bin, interessiert mich der Austausch hier im Forum sehr." Die aufkommende Frage, warum das Thema Inklusion nicht Teil der Ausbildereignungsprüfung sei, konnte Jutta Spormann aus der Abteilung Arbeitsmarktpolitik der Hamburger Behörde für Arbeit, Soziales, Familie und Integration beantworten. Sie betonte, dass auch ihr Haus die Aufnahme des Themas für einen wichtigen Schritt halte. Leider habe dieser Vorstoß auf Bundesebene aber noch kein Gehör gefunden.

Die Tatsache, dass in Hamburg nur 0,5 Prozent der 2017 gemeldeten Ausbildungsstellen mit Menschen mit Behinderung besetzt wurden, mache deutlich, dass noch viel zu tun sei, so Dr. Oliver Borszik, Moderator und Veranstalter des Forums. Als Barometer, wie es im eigenen Betrieb um die Inklusion steht, stellte er den "Inklusions-Check" (PDF) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vor. "Der Check lässt nicht nur eine Einschätzung zu, sondern liefert auch Handlungsoptionen, die zu einer Optimierung führen", so Dr. Borszik. In Gruppen diskutierten die Teilnehmenden die Anregungen und nahmen den Inklusions-Check mit, um ihn im eigenen Unternehmen anwenden zu können.  

Wie Entscheidungsprozesse inklusiv gestaltet werden können

Der abschließende Impulsvortrag von Winald Kasch, Gründer der Unternehmensberatung OrgaNeo, regte an, bestehende Entscheidungsprozesse neu zu denken. Als partizipatives Entscheidungsmodel neben dem demokratischen Ansatz stellte er den soziokratischen Ansatz zur Diskussion. Dieser fragt jeweils nach Einwänden bezüglich eines Lösungsvorschlages und fördere auf diese Weise neue, kreative Lösungen. Bei dieser Form der Entscheidungsfindung werde viel spezifisches Wissen der Mitarbeitenden einbezogen und die gemeinsam erarbeiteten Lösungen würden eher von allen mitgetragen.

Forum "Inklusive Ausbildung" 2020

"Wir haben heute viel Input und ganz praktische Ideen bekommen, um Unternehmenskultur positiv und inklusiv zu gestalten", fasst Dr. Borszik zusammen. "Viele weitere wichtige Themen rund um inklusive Ausbildung stehen aber noch aus. Daher freue ich mich, dass wir auch im nächsten Jahr wieder zusammenkommen, um Unternehmen auf ihrem Weg zu begleiten."

Fortbildung: Unconscious Bias – Vorurteilsbewusst führen und zusammenarbeiten

Über das Projekt "Fachkräftesicherung bei KMU" bieten Dr. Rita Panesar und Dr. Oliver Borszik eine praxisbezogene Inhouse-Fortbildung zum Thema "Unconscious Bias – Vorurteilsbewusst führen und zusammenarbeiten" an. Das Referentenhonorar ist durch öffentliche Förderung abgedeckt. Bei Interesse melden Sie sich gerne.

Kontakt:
Dr. Rita Panesar und Dr. Oliver Borszik
Projekt Fachkräftesicherung bei KMU
Tel. 040 334241-336/-422
borszik@kwb.de, panesar@kwb.de